PBC #5 psikologi pengantar bisnis

Hubungan antara IQ, EQ, Grit, Interpersonal Skill, dan Job Satisfication  

EQ ( Emotional Quotient )

Steiner (1997) menjelaskan  pengertian kecerdasan emosional adalah suatu  kemampuan yang dapat mengerti emosi diri sendiri dan orang lain, serta mengetahui bagaimana emosi diri sendiri terekspresikan untuk meningkatkan maksimal etis sebagai kekuatan pribadi.

Mayer dan Solovey (Goleman, 1999; Davies, Stankov, dan Roberts, 1998) mengungkapkan kecerdasan emosi sebagai kemampuan untuk memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, dan menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memadu pikiran dan tindakan.

Aspek EQ

-Kemampuan kesadaran diri.

-Kemampuan mengelola emosi.

-Kemampuan memotivasi diri.

-Kemampuan mengendalikan emosi orang lain.

-Kemampuan berhubungan dengan orang lain ( empati )

Perilaku Cerdas Emosi

-Menghargai emosi negatif orang lain.

-Sabar menghadapi emosi negatif orang lain.

-Sadar dan menghargai emosi diri sendiri.

-Peka terhadap emosi orang lain.

-Tidak bingung menghadapi emosi orang lain.

-Tidak menganggap lucu emosi orang lain.

Sifat EQ Tinggi

-Berempati.

-Mengungkapkan dan memahami perasaan.

-Mengendalikan amarah.

-Kemampuan menyesuaikan diri.

-Kemampuan memecahkan masalah antar pribadi.

-Hormat, ramah, setia, dan tekun.

IQ (Intelegence  Quotient )

IQ merupakan kepanjangan dari Intelegence Quotient yang artinya ukuran kemampuan intelektuas, analisis, logika, dan rasio seseorang. IQ adalah istilah kecerdasan manusia dalam kemampuan untuk menalar, perencanaan sesuatu, kemampuan memecahkan masalah, belajar, memahaman gagasan, berfikir, penggunaan bahasa dan lainnya.

Ciri Ciri Perilaku Intellegence

-Masalah yang dihadapi merupakan masalah baru bagi yang bersangkutan.

-Serasi tujuan dan ekonomis / efesien.

-Masalah mengandung tingkat kesulitan.

-Keterangan  pemecagannya dapat diterima

-Sering menggunakan abstraksi.

-Bercirikan kesempatan.

-Memerlukan pemusatan perhatian.

Psikologi Kapital

Menurut Luthans (2007:3) Psychological Capital adalah kondisi perkembangan positif seseorang dan dikarakteristikan oleh:

 (1) memiliki kepercayaan diri (self efficay) untuk menghadapi tugas-tugas yang menantang dan memberikan usaha yang cukup untuk sukses dalam tugas-tugas
tersebut;

(2) membuat atribusi yang positif (optimism) tentang kesuksesan di masa kini dan masa depan;

(3) tidak mudah menyerah dalam mencapai tujuan dan bila perlu mengalihkan jalan untuk mencapai tujuan (hope); dan

(4) ketika dihadapkan pada permasalahan dan halangan dapat bertahan dan kembali (resiliency), bahkan lebih, untuk mencapai kesuksesan. Psychological Capital memiliki 4 dimensi yaitu:

1. Self-efficacy

2. Hope

3. Optimism

4. Resiliency

Menurut Osigweh (1989), psycological capital adalah suatu

pendekatan yang dicirikan pada dimensi-dimensi yang bisa

mengoptimalkan potensi yang dimiliki individu sehingga bisa membantu  kinerja organisasi. Dimensi-dimensi tersebut adalah self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency.

Grit

Grit merupakan karakter kepribadian yang ditunjukan melalui perilaku untuk mempertahankan ketekunan dan semangat dalam mencapai tujuan jangka panjang yang diharapkan (Duckworth, 2007). Setiap individu memiliki derajat grit yang berbeda beda, hal ini disebabkan grit merupakan bagian dari sifat kepribadian individu yang menentukan bagaimana individu berinteraksi dalam lingkungan yang beragam (Duckworth & Quinn, 2009). Individu dengan derajat grit yang tinggi dapat berhasil dalam mencapai tujuan-tujuan hidupnya sehingga mampu untuk meraih sukses. Grit memiliki dua aspek pendukung utama yaitu:

1.     Perseverance of efforts, yang diartikan sebagai upaya sungguh seseorang dalam berusaha untuk mencapai tujuan serta kemampuan bertahan dalam durasi waktu tertentu seorang individu dapat mempertahankan usahanya. Ketekunan dalam berusaha ditunjukkan melalui perilaku individu yang giat dalam bekerja keras, bertahan dalam menghadapi tantangan dan mampu berpegang teguh dengan pilihannya.

2.     Consistency of interest, adalah seberapa konsisten usaha seorang individu untuk menuju suatu tujuan. Berfokus pada minat dalam jangka waktu yang berlangsung lama. Hal ini berarti seorang individu memilih hal-hal yang penting di dalam hidupnya yaitu tujuan yang ingin dicapai serta tetap konsisten terhadap tujuan itu dalam jangka waktu yang panjang.

Interpersonal skill

Menurut Spitzberg & Cupach (dalam Muhamad) Lukman 2000:10) : “kemampuan seorang individu untuk melakukan komunikasi yang efektif”.  Kemampuan ini ditandai oleh adanya karakteristik-karakteristik psikologis tertentu yang sangat mendukung dalam menciptakan dan membina hubungan antar pribadi yang baik dan memuaskan.

Job satisfication

Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan  sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja  sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi  bahwa pekerjaannya  memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.  Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan  dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau  berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson  and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan  sebagai hasil dari  penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.

Paul G. Stoltz. (2000). Adversity Quotient Mengubah Hambatan Menjadi Peluang. Jakarta: Grasindo. 

http://global.liputan6.com/read/2965640/psikolog-iq-hanya-mitos-ini-yang-menentukan-kesuksesan-anda

http://belajarpsikologi.com/pengertian-kecerdasan-emosional-eq/

https://4312m2n.wordpress.com/2009/05/19/iq-eq-dan-sq/

Hubungan antara IQ, EQ, Grit, Interpersonal Skill, dan Job Satisfication  

EQ ( Emotional Quotient )

Steiner (1997) menjelaskan  pengertian kecerdasan emosional adalah suatu  kemampuan yang dapat mengerti emosi diri sendiri dan orang lain, serta mengetahui bagaimana emosi diri sendiri terekspresikan untuk meningkatkan maksimal etis sebagai kekuatan pribadi.

Mayer dan Solovey (Goleman, 1999; Davies, Stankov, dan Roberts, 1998) mengungkapkan kecerdasan emosi sebagai kemampuan untuk memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, dan menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memadu pikiran dan tindakan.

Aspek EQ

-Kemampuan kesadaran diri.

-Kemampuan mengelola emosi.

-Kemampuan memotivasi diri.

-Kemampuan mengendalikan emosi orang lain.

-Kemampuan berhubungan dengan orang lain ( empati )

Perilaku Cerdas Emosi

-Menghargai emosi negatif orang lain.

-Sabar menghadapi emosi negatif orang lain.

-Sadar dan menghargai emosi diri sendiri.

-Peka terhadap emosi orang lain.

-Tidak bingung menghadapi emosi orang lain.

-Tidak menganggap lucu emosi orang lain.

Sifat EQ Tinggi

-Berempati.

-Mengungkapkan dan memahami perasaan.

-Mengendalikan amarah.

-Kemampuan menyesuaikan diri.

-Kemampuan memecahkan masalah antar pribadi.

-Hormat, ramah, setia, dan tekun.

IQ (Intelegence  Quotient )

IQ merupakan kepanjangan dari Intelegence Quotient yang artinya ukuran kemampuan intelektuas, analisis, logika, dan rasio seseorang. IQ adalah istilah kecerdasan manusia dalam kemampuan untuk menalar, perencanaan sesuatu, kemampuan memecahkan masalah, belajar, memahaman gagasan, berfikir, penggunaan bahasa dan lainnya.

Ciri Ciri Perilaku Intellegence

-Masalah yang dihadapi merupakan masalah baru bagi yang bersangkutan.

-Serasi tujuan dan ekonomis / efesien.

-Masalah mengandung tingkat kesulitan.

-Keterangan  pemecagannya dapat diterima

-Sering menggunakan abstraksi.

-Bercirikan kesempatan.

-Memerlukan pemusatan perhatian.

Psikologi Kapital

Menurut Luthans (2007:3) Psychological Capital adalah kondisi perkembangan positif seseorang dan dikarakteristikan oleh:

 (1) memiliki kepercayaan diri (self efficay) untuk menghadapi tugas-tugas yang menantang dan memberikan usaha yang cukup untuk sukses dalam tugas-tugas
tersebut;

(2) membuat atribusi yang positif (optimism) tentang kesuksesan di masa kini dan masa depan;

(3) tidak mudah menyerah dalam mencapai tujuan dan bila perlu mengalihkan jalan untuk mencapai tujuan (hope); dan

(4) ketika dihadapkan pada permasalahan dan halangan dapat bertahan dan kembali (resiliency), bahkan lebih, untuk mencapai kesuksesan. Psychological Capital memiliki 4 dimensi yaitu:

1. Self-efficacy

2. Hope

3. Optimism

4. Resiliency

Menurut Osigweh (1989), psycological capital adalah suatu

pendekatan yang dicirikan pada dimensi-dimensi yang bisa

mengoptimalkan potensi yang dimiliki individu sehingga bisa membantu  kinerja organisasi. Dimensi-dimensi tersebut adalah self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency.

Grit

Grit merupakan karakter kepribadian yang ditunjukan melalui perilaku untuk mempertahankan ketekunan dan semangat dalam mencapai tujuan jangka panjang yang diharapkan (Duckworth, 2007). Setiap individu memiliki derajat grit yang berbeda beda, hal ini disebabkan grit merupakan bagian dari sifat kepribadian individu yang menentukan bagaimana individu berinteraksi dalam lingkungan yang beragam (Duckworth & Quinn, 2009). Individu dengan derajat grit yang tinggi dapat berhasil dalam mencapai tujuan-tujuan hidupnya sehingga mampu untuk meraih sukses. Grit memiliki dua aspek pendukung utama yaitu:

1.     Perseverance of efforts, yang diartikan sebagai upaya sungguh seseorang dalam berusaha untuk mencapai tujuan serta kemampuan bertahan dalam durasi waktu tertentu seorang individu dapat mempertahankan usahanya. Ketekunan dalam berusaha ditunjukkan melalui perilaku individu yang giat dalam bekerja keras, bertahan dalam menghadapi tantangan dan mampu berpegang teguh dengan pilihannya.

2.     Consistency of interest, adalah seberapa konsisten usaha seorang individu untuk menuju suatu tujuan. Berfokus pada minat dalam jangka waktu yang berlangsung lama. Hal ini berarti seorang individu memilih hal-hal yang penting di dalam hidupnya yaitu tujuan yang ingin dicapai serta tetap konsisten terhadap tujuan itu dalam jangka waktu yang panjang.

Interpersonal skill

Menurut Spitzberg & Cupach (dalam Muhamad) Lukman 2000:10) : “kemampuan seorang individu untuk melakukan komunikasi yang efektif”.  Kemampuan ini ditandai oleh adanya karakteristik-karakteristik psikologis tertentu yang sangat mendukung dalam menciptakan dan membina hubungan antar pribadi yang baik dan memuaskan.

Job satisfication

Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan  sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja  sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi  bahwa pekerjaannya  memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.  Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan  dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau  berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson  and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan  sebagai hasil dari  penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.

Paul G. Stoltz. (2000). Adversity Quotient Mengubah Hambatan Menjadi Peluang. Jakarta: Grasindo. 

http://global.liputan6.com/read/2965640/psikolog-iq-hanya-mitos-ini-yang-menentukan-kesuksesan-anda

http://belajarpsikologi.com/pengertian-kecerdasan-emosional-eq/

https://4312m2n.wordpress.com/2009/05/19/iq-eq-dan-sq/

pbc #4

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Robbins-Timothy A.Judge (2011:10), Perilaku organisasi (organizational behavior) adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

Komitmen organisasional (organizational commitment), definisinya adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).

Menurut Gibson (2009:315) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap:

 (1) identifikasi dengan tujuan organisasi ;

(2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi ;

(3) Perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.

Dimensi komitmen organisasi

1.  Komitmen   afektif,   yaitu   keikatan   emosional,   identifikasi   dan keterlibatan  dalam  suatu  organisasi.  Individu  menetap  dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.

2.   Komitmen kontinuans, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan  tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Individu memutuskan menetap pada    suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

3.   Komitmen normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung  jawab terhadap organisasi.           Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.

Definisi ocb : Menurut Dyne (1994) perilaku tersebut biasa disebut sebagai extra role atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu sikap atau perilaku pegawai yang melebihi apa yang ditugaskan di luar job description dan memperoleh reward secara tidak langsung dari organisasi. Luthans (2002)

menyebutkan bahwa OCB dapat dilihat dalam lima kategori dasar yaitu

1. altruism : perilaku yang merefleksikan kepedulian yang tidak egois terhadap kesejahteraan orang lain (Baron &Byrne, 2004).

2. conscientiousness : perilaku melebihi tuntutan tugas dan dikerjakan dengan baik (Aldag, 1997).

3.  civic virtue : perilaku berpartisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap kelangsungan hidup organisasi (Greenberg & Baron, 2000).

4. Sportsmanship : perilaku memahami keadaan yang kurang ideal tanpa mengeluh, menahan diri agar tidak mengeluh (Aldag, 1997).

5. courtesy : perilaku bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga mencegah timbulnya konflik interpersonal ( Greenberg & Baron, 2000).

·         Variabel-variabel Organization Citizenship Behavior (OCB)

A complex mosaic individual, social, and organizational variables determines organizational citizenship behavior, for example, the personality, attitudes, and needs.

Yuniasanti, Reny. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Persepsi

Karyawan Tetap Instansi Pemerintah terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan. Jurnal Psikologi Taburasa Volume 9, No.2, Oktober 2014: 86 – 98.

http://ayukberbagi.blogspot.co.id/2013/03/organizational-citizenship-behavior-ocb.html

http://tulisanterkini.com/artikel/artikel-ilmiah/9092-dimensi-dimensi-komitmen-organisasi.html

http://blogharalazmi.blogspot.co.id/2012/06/komitmen-organisasional.html

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Robbins-Timothy A.Judge (2011:10), Perilaku organisasi (organizational behavior) adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

Komitmen organisasional (organizational commitment), definisinya adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).

Menurut Gibson (2009:315) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap:

 (1) identifikasi dengan tujuan organisasi ;

(2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi ;

(3) Perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi.

Dimensi komitmen organisasi

1.  Komitmen   afektif,   yaitu   keikatan   emosional,   identifikasi   dan keterlibatan  dalam  suatu  organisasi.  Individu  menetap  dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.

2.   Komitmen kontinuans, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan  tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Individu memutuskan menetap pada    suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

3.   Komitmen normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung  jawab terhadap organisasi.           Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.

Definisi ocb : Menurut Dyne (1994) perilaku tersebut biasa disebut sebagai extra role atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu sikap atau perilaku pegawai yang melebihi apa yang ditugaskan di luar job description dan memperoleh reward secara tidak langsung dari organisasi. Luthans (2002)

menyebutkan bahwa OCB dapat dilihat dalam lima kategori dasar yaitu

1. altruism : perilaku yang merefleksikan kepedulian yang tidak egois terhadap kesejahteraan orang lain (Baron &Byrne, 2004).

2. conscientiousness : perilaku melebihi tuntutan tugas dan dikerjakan dengan baik (Aldag, 1997).

3.  civic virtue : perilaku berpartisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap kelangsungan hidup organisasi (Greenberg & Baron, 2000).

4. Sportsmanship : perilaku memahami keadaan yang kurang ideal tanpa mengeluh, menahan diri agar tidak mengeluh (Aldag, 1997).

5. courtesy : perilaku bersikap sopan dan sesuai aturan, sehingga mencegah timbulnya konflik interpersonal ( Greenberg & Baron, 2000).

·         Variabel-variabel Organization Citizenship Behavior (OCB)

A complex mosaic individual, social, and organizational variables determines organizational citizenship behavior, for example, the personality, attitudes, and needs.

Yuniasanti, Reny. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Persepsi

Karyawan Tetap Instansi Pemerintah terhadap Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan. Jurnal Psikologi Taburasa Volume 9, No.2, Oktober 2014: 86 – 98.

http://ayukberbagi.blogspot.co.id/2013/03/organizational-citizenship-behavior-ocb.html

http://tulisanterkini.com/artikel/artikel-ilmiah/9092-dimensi-dimensi-komitmen-organisasi.html

http://blogharalazmi.blogspot.co.id/2012/06/komitmen-organisasional.html

pbc #3 pengantar psikologi bisnis

Hubungan antara psikologi kapital dengan self engagement

Menurut  Fred Luthans mantan kepala American Psychological Association, Kondisi perkembangan psychological state positif dari seseorang dengan karakteristik :

1. yakin terhadap kemampuan diri dalam mengambil dan mengerahkan usaha yang cukup agar berhasil dalam melakukan tugas-tugas yang menantang (self efficacy) ;

2. membuat prediksi positif tentang kesuksesan masa kini, hingga masa depan (Optimisme) ;

3. memiliki harapan dalam mencapai tujuan dan mencari jalan lain agar tujuan tersebut tercapai. (hope) ;

4. mampu bangkit dalam masalah dan rintangan yang dihadapi  (resiliency).

Salah satu contoh (tips) menciptakan PsyCap :

§  Self efficacy: membantu karyawan lain dalam menetapkan tugas yang jelas, terukur dan dapat dicapai oleh mereka sehingga mereka yakin dapat menjalankannya dengan percaya diri.

§  Optimism: Beritakan keberhasilan karyawan atau tim di perusahaan saat mereka berhasil mencapai tujuan.

§  Hope: Beri karyawan lain bantuan untuk membuat perencanaan dalam mencapai kesuksesan.

§  Resilience: Berilah dukungan emosional untuk membantu karyawan mengatasi stres, konflik, kegagalan, atau perubahan tanggung jawab.

jurnal : Job performance  adalah istilah dari kecakapan dengan individu membawa tugas, maksudnya adalah apakah individu tersebut performanya bagus dalam mengerjakan tugas yang diberikan . menurut borman & motowidlo (1993)  didukung ini ide dan menyatakan bahwa  kinerja telah dikonseptualisasikan di istilah dari eksekusi dan penyelesaian dari baiknya definisi tugas.

 kinerja sebagai perilaku dengan sebuah evaluatif aspek. Yang dimaksud adalah kinerja sebagai dasar acuan individu tersebut dalam keadaan sehat atau tidak.



daftar pustaka

http://www.muhammadbaitulalim.com/psychological-capital-psikologi-positif-di-lingkungan-kerja

Peterson, J.Suzanne. (2011). Psychology Capital and Employee Performance: a latent Growth Modelling Approach. Personnel Psychology. 2011, 64, 427 – 450.

Hubungan antara psikologi kapital dengan self engagement

Menurut  Fred Luthans mantan kepala American Psychological Association, Kondisi perkembangan psychological state positif dari seseorang dengan karakteristik :

1. yakin terhadap kemampuan diri dalam mengambil dan mengerahkan usaha yang cukup agar berhasil dalam melakukan tugas-tugas yang menantang (self efficacy) ;

2. membuat prediksi positif tentang kesuksesan masa kini, hingga masa depan (Optimisme) ;

3. memiliki harapan dalam mencapai tujuan dan mencari jalan lain agar tujuan tersebut tercapai. (hope) ;

4. mampu bangkit dalam masalah dan rintangan yang dihadapi  (resiliency).

Salah satu contoh (tips) menciptakan PsyCap :

§  Self efficacy: membantu karyawan lain dalam menetapkan tugas yang jelas, terukur dan dapat dicapai oleh mereka sehingga mereka yakin dapat menjalankannya dengan percaya diri.

§  Optimism: Beritakan keberhasilan karyawan atau tim di perusahaan saat mereka berhasil mencapai tujuan.

§  Hope: Beri karyawan lain bantuan untuk membuat perencanaan dalam mencapai kesuksesan.

§  Resilience: Berilah dukungan emosional untuk membantu karyawan mengatasi stres, konflik, kegagalan, atau perubahan tanggung jawab.

jurnal : Job performance  adalah istilah dari kecakapan dengan individu membawa tugas, maksudnya adalah apakah individu tersebut performanya bagus dalam mengerjakan tugas yang diberikan . menurut borman & motowidlo (1993)  didukung ini ide dan menyatakan bahwa  kinerja telah dikonseptualisasikan di istilah dari eksekusi dan penyelesaian dari baiknya definisi tugas.

 kinerja sebagai perilaku dengan sebuah evaluatif aspek. Yang dimaksud adalah kinerja sebagai dasar acuan individu tersebut dalam keadaan sehat atau tidak.



daftar pustaka

http://www.muhammadbaitulalim.com/psychological-capital-psikologi-positif-di-lingkungan-kerja

Peterson, J.Suzanne. (2011). Psychology Capital and Employee Performance: a latent Growth Modelling Approach. Personnel Psychology. 2011, 64, 427 – 450.

pbc #2 review jurnal psychological capital

Pengaruh dari pelatihan dan penempatan kerja dalam sebuah perusahaan, serta produktifitas  Keuntungan Pertumbuhan Sebelum, Selama, dan Setelah penurunan. 

Youngsang Kim and Robert E. Ployhart

Journal of Applied Psychology, 2014, Vol. 99, No. 3, 361–389

              

     Penelitian ini menghubungkan  penelitian dari strategi, ekonomi, dan psikologi terapan untuk menguji bagaimana organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusianya untuk meningkatkan kinerja karyawan dan keuntungan perusahaan.  

     Pelatihan  internal yang menciptakan sumber daya manusia agar lebih menguntungkan bagi profitabilitas prerecession perusahaan, namun penempatan  lebih bermanfaat untuk kenyamanan karyawan tersebut.  Staf harus menciptakan sumber daya manusia  yang umum dan memungkinkan fleksibilitas perusahaan dan adaptasi si karyawan tersebut. 

     Menggunakan 359 perusahaan sebagai sampel, yang berdiri lebih dari 12 tahun. data keuntungan tingkat perusahaan di data secara longitudinal yaitu bertahap.  Peneliti menyarankan agar staf dipilih secara selektif dan pelatihan internal secara langsung dan secara interaktif untuk  mempengaruhi pertumbuhan keuntungan  perusahaan melalui pengaruhnya terhadap produktivitas kerja perusahaan.

(Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; Huselid, 1995; Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Berpendapat bahwa Staf dan pelatihan sangat penting  bagi fungsi SDM untuk mempengaruhi  kemajuan dan pengembangan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lainnya bagi karyawan.

Produktivitas adalah hal yang sangat penting untuk Keuntungan, namun keuntungan dipengaruhi oleh faktor lingkungan (Crooket al., 2011; Curtis, Hefley, & Miller, 1995).

Pelatihan adalah cara dimana perusahaan berkembang lebih spesifik bagian sumber daya manusia (Aguinis & Kraiger, 2009; Noe, 2008; Tharenou et al., 2007). Memberikan pelatihan ekstensif meningkat pengetahuan karyawan tentang operasi perusahaan mereka, pasar, pelanggan, rekan kerja, dan produk, sehingga meningkatkan produktivitas dengan menciptakan kemampuan operasional dan rutinitas yang lebih efisien.

Hipotesis 1a, Hipotesis 1b: Prerecession, perusahaan dengan Staf lebih tekun selektif dan aktif  

memiliki produktivitas yang  

(a) lebih besar dan (b) keuntungan pertumbuhan dibandingkan perusahaan dengan staf yang 

kurang selektif dan aktif. 

Hipotesis 2a, Hipotesis 2b: Prerecession, perusahaan dengan lebih pelatihan internal memiliki

 produktivitas 

(a) lebih besar dan (b) keuntungan pertumbuhan dibandingkan perusahaan dengan pelatihan 

internal yang kurang. 

Hipotesis 3: Produktivitas prerecession perusahaan memiliki nilai positif efek pada pertumbuhan

 laba perusahaan prerecession.

Peneliti mengusulkan agar staf dan pelatihan bagian dua faktor strategis yang sangat penting. 
karena bentuknya bersifat sumber daya manusia. 
Karena itu, tujuan kita dalam hal ini
Penelitian dilakukan untuk menguji mengapa staf yang tekun dan selektif dan pelatihan
internal kepada pegawai sangat berkontribusi terhadap pertumbuhan keuntungan
perusahaan melalui produktivitas kerja perusahaan.

Studi ini menunjukkan bahwa perubahan lingkungan, seperti naik turun roda perusahaan,
 bisa mempengaruhi kekuatan dan stabilitas kepegawaian,
pelatihan, dan produktivitas pada pertumbuhan keuntungan perusahaan. 





Adegbesan, J. A. (2009). On the origins of competitive advantage: Strategic factor markets and heterogeneous resource complementarity. Academy of Management Review, 34, 463–475.

Collinson, S., & Wilson, D. C. (2006). Inertia in Japanese organizations: Knowledge management routines and failure to innovate. Organization Studies, 27, 1359–1387.

Pengaruh dari pelatihan dan penempatan kerja dalam sebuah perusahaan, serta produktifitas  Keuntungan Pertumbuhan Sebelum, Selama, dan Setelah penurunan. 

Youngsang Kim and Robert E. Ployhart

Journal of Applied Psychology, 2014, Vol. 99, No. 3, 361–389

              

     Penelitian ini menghubungkan  penelitian dari strategi, ekonomi, dan psikologi terapan untuk menguji bagaimana organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusianya untuk meningkatkan kinerja karyawan dan keuntungan perusahaan.  

     Pelatihan  internal yang menciptakan sumber daya manusia agar lebih menguntungkan bagi profitabilitas prerecession perusahaan, namun penempatan  lebih bermanfaat untuk kenyamanan karyawan tersebut.  Staf harus menciptakan sumber daya manusia  yang umum dan memungkinkan fleksibilitas perusahaan dan adaptasi si karyawan tersebut. 

     Menggunakan 359 perusahaan sebagai sampel, yang berdiri lebih dari 12 tahun. data keuntungan tingkat perusahaan di data secara longitudinal yaitu bertahap.  Peneliti menyarankan agar staf dipilih secara selektif dan pelatihan internal secara langsung dan secara interaktif untuk  mempengaruhi pertumbuhan keuntungan  perusahaan melalui pengaruhnya terhadap produktivitas kerja perusahaan.

(Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; Huselid, 1995; Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Berpendapat bahwa Staf dan pelatihan sangat penting  bagi fungsi SDM untuk mempengaruhi  kemajuan dan pengembangan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lainnya bagi karyawan.

Produktivitas adalah hal yang sangat penting untuk Keuntungan, namun keuntungan dipengaruhi oleh faktor lingkungan (Crooket al., 2011; Curtis, Hefley, & Miller, 1995).

Pelatihan adalah cara dimana perusahaan berkembang lebih spesifik bagian sumber daya manusia (Aguinis & Kraiger, 2009; Noe, 2008; Tharenou et al., 2007). Memberikan pelatihan ekstensif meningkat pengetahuan karyawan tentang operasi perusahaan mereka, pasar, pelanggan, rekan kerja, dan produk, sehingga meningkatkan produktivitas dengan menciptakan kemampuan operasional dan rutinitas yang lebih efisien.

Hipotesis 1a, Hipotesis 1b: Prerecession, perusahaan dengan Staf lebih tekun selektif dan aktif  

memiliki produktivitas yang  

(a) lebih besar dan (b) keuntungan pertumbuhan dibandingkan perusahaan dengan staf yang 

kurang selektif dan aktif. 

Hipotesis 2a, Hipotesis 2b: Prerecession, perusahaan dengan lebih pelatihan internal memiliki

 produktivitas 

(a) lebih besar dan (b) keuntungan pertumbuhan dibandingkan perusahaan dengan pelatihan 

internal yang kurang. 

Hipotesis 3: Produktivitas prerecession perusahaan memiliki nilai positif efek pada pertumbuhan

 laba perusahaan prerecession.

Peneliti mengusulkan agar staf dan pelatihan bagian dua faktor strategis yang sangat penting. 
karena bentuknya bersifat sumber daya manusia. 
Karena itu, tujuan kita dalam hal ini
Penelitian dilakukan untuk menguji mengapa staf yang tekun dan selektif dan pelatihan
internal kepada pegawai sangat berkontribusi terhadap pertumbuhan keuntungan
perusahaan melalui produktivitas kerja perusahaan.

Studi ini menunjukkan bahwa perubahan lingkungan, seperti naik turun roda perusahaan,
 bisa mempengaruhi kekuatan dan stabilitas kepegawaian,
pelatihan, dan produktivitas pada pertumbuhan keuntungan perusahaan. 





Adegbesan, J. A. (2009). On the origins of competitive advantage: Strategic factor markets and heterogeneous resource complementarity. Academy of Management Review, 34, 463–475.

Collinson, S., & Wilson, D. C. (2006). Inertia in Japanese organizations: Knowledge management routines and failure to innovate. Organization Studies, 27, 1359–1387.

pbc #1 Pengantar Psikologi Bisnis

Psikologi Pengantar Bisnis

Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah laku manusia (Branca 1964 & Sartain dkk 1967).
Psikologi bisnis dan organisasi  merupakan penerapan prinsip-prinsip (misal: prinsip motivasi) dan metode-metode psikologi dalam menyelesaikan permasalahan-permasalahan perilaku manusia di tempat kerjanya (Berry & Houston, 1993).
Dalam beberapa tahun terakhir, sudah ada beberapa perubahan dalam pemahaman kita tentang sifat manusia yang berkaitan dengan bekerja dan kinerja dalam organisasi dan fokus utama sekarang dalam komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan kepuasan karyawan. Semua faktor ini penting dalam meningkatkan kinerja keseluruhan dari setiap organisasi bisnis.
Sekarang perilaku bisnis tidak hanya face to face, tetapi dengan e - commerce. Apa yang dimaksud dengan e -commerce? E - commerce adalah cara pembelian barang atau jasa tanpa harus bertatap langsung dan pembayaran dapat dibayarkab melalui bank atau dompet online 

Psikologi Pengantar Bisnis

Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah laku manusia (Branca 1964 & Sartain dkk 1967).
Psikologi bisnis dan organisasi  merupakan penerapan prinsip-prinsip (misal: prinsip motivasi) dan metode-metode psikologi dalam menyelesaikan permasalahan-permasalahan perilaku manusia di tempat kerjanya (Berry & Houston, 1993).
Dalam beberapa tahun terakhir, sudah ada beberapa perubahan dalam pemahaman kita tentang sifat manusia yang berkaitan dengan bekerja dan kinerja dalam organisasi dan fokus utama sekarang dalam komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan kepuasan karyawan. Semua faktor ini penting dalam meningkatkan kinerja keseluruhan dari setiap organisasi bisnis.
Sekarang perilaku bisnis tidak hanya face to face, tetapi dengan e - commerce. Apa yang dimaksud dengan e -commerce? E - commerce adalah cara pembelian barang atau jasa tanpa harus bertatap langsung dan pembayaran dapat dibayarkab melalui bank atau dompet online 

Mentahan psium 2

Terjemahan

Inggris

Indonesia

INGGRIS

INDONESIA

Apakah Anda salah satu dari 50 juta orang di Amerika Serikat yang menderita sakit kronis? Psikolog dan dokter spesialis telah menyusun beberapa strategi untuk nyeri bertempur. Di antara yang paling pendekatan penting adalah ini:  • Obat. obat penghilang rasa sakit yang paling populer pengobatan sakit bertempur. Obat berkisar dari orang-orang yang langsung mengobati sumber rasa sakit-seperti mengurangi pembengkakan pada sendi yang menyakitkan-untuk orang-orang yang bekerja pada gejala. obat bisa dalam bentuk pil, patch, suntikan, atau cairan. Dalam sebuah inovasi terbaru, obat dipompa langsung ke sumsum tulang belakang (Kalb, 2003; Pesmen, 2006).  • saraf dan stimulasi otak. Nyeri kadang-kadang dapat lega ketika tegangan rendah arus listrik dilewatkan melalui c bagian spesifik dari tubuh yang sakit. Bahkan lebih parah kasus, elektroda dapat ditanamkan pembedahan langsung ke otak, atau baterai genggam dapat merangsang sel-sel saraf untuk memberikan bantuan langsung (Campbell & Ditto, 2002; Ross, 2000;. Tugay et al, 2007).  • Terapi cahaya. Salah satu bentuk terbaru dari pengurangan nyeri melibatkan paparan c panjang gelombang spesifik dari lampu merah atau inframerah. jenis tertentu dari cahaya meningkatkan produksi enzim yang dapat mempromosikan penyembuhan (Evcik et al, 2007;. Under kayu, 2005).  • Hypnosis. Bagi orang yang bisa dihipnotis, hipnosis dapat sangat mengurangi rasa sakit (Accardi & Milling, 2009; Neron & Stephenson, 2007; Walker, 2008).  • Biofeedback dan teknik relaksasi. Menggunakan biofeedback, orang belajar untuk mengendalikan "Paksa" fungsi seperti detak jantung dan pernapasan. Jika rasa sakit melibatkan otot, seperti pada sakit kepala ketegangan atau sakit punggung, penderita dapat dilatih untuk bersantai tubuh mereka secara sistematis (Nestoriuc & Martin, 2007; Vitiello, Bonello, & Pollard, 2007).  • Operasi . Dalam salah satu metode yang paling ekstrim, anggota-saraf fi yang membawa rasa sakit pesan ke otak dapat dipotong melalui pembedahan. Namun, karena bahaya yang fungsi tubuh lainnya akan terpengaruh, operasi adalah pengobatan terakhir, yang paling sering digunakan dengan pasien yang sekarat (Cullinane, Chu, & Mamelak, 2002).  • restrukturisasi kognitif. perawatan kognitif efektif untuk orang-orang yang terus mengatakan kepada diri sendiri, "rasa sakit ini tidak akan pernah berhenti," "Rasa sakit adalah menghancurkan hidupku, "atau" Saya tidak tahan lagi "dan dengan demikian cenderung membuat rasa sakit mereka bahkan lebih buruk. Dengan menggantikan cara yang lebih positif berpikir, orang dapat meningkatkan rasa kontrol dan benar-benar mengurangi rasa sakit yang mereka pengalaman- ence (Bogart et al, 2007;. Spanos, Barber, & Lang, 2005).  Bagaimana kami Senses Interact  Ketika Matius Blakeslee bentuk roti hamburger dengan tangannya, ia mengalami rasa pahit hidup di mulutnya. Esmerelda Jones (nama samaran) melihat biru ketika dia mendengarkan catatan C tajam dimainkan pada piano; catatan lain membangkitkan warna-begitu berbeda banyak sehingga tombol piano sebenarnya kode warna, sehingga memudahkan baginya untuk ingat dan bermain skala musik. (Ramachandran & Hubbard, 2004, hal. 53)  Penjelasan? Kedua orang ini memiliki kondisi yang tidak biasa dikenal sebagai synes- thesia, di mana paparan satu sensasi (seperti suara) membangkitkan satu tambahan (Seperti visi).  Asal-usul sinestesia adalah misteri. Ada kemungkinan bahwa orang-orang dengan synes- thesia memiliki keterkaitan saraf biasa padat antara daerah sensorik yang berbeda otak. Hipotesis lain adalah bahwa mereka tidak memiliki kontrol saraf yang biasanya menghambat hubungan antara daerah sensorik (Kadosh, Henik, & Walsh, 2009; Pearce, 2007; Ramachandran, 2004).

Bagikan terjemahan ini

• SMS
• Email
• WhatsApp
• Twitter
• Google+

RIWAYATYANG BERBINTANG

Tingkatkan terjemahan

Telusuri tanpa menggunakan tangan

Ucapkan "Terjemahkan cinta ke bahasa Prancis" dengan Google app.

LAIN KALICOBA APLIKASI

Baca papan tanda jalan dalam bahasa lain, secara instan.

LAIN KALICOBA APLIKASI

Ketuk untuk Menerjemahkan

Kini, Google Terjemahan dapat digunakan di aplikasi apa pun.

LAIN KALICOBA

Terjemahan

Inggris

Indonesia

INGGRIS

INDONESIA

Apakah Anda salah satu dari 50 juta orang di Amerika Serikat yang menderita sakit kronis? Psikolog dan dokter spesialis telah menyusun beberapa strategi untuk nyeri bertempur. Di antara yang paling pendekatan penting adalah ini:  • Obat. obat penghilang rasa sakit yang paling populer pengobatan sakit bertempur. Obat berkisar dari orang-orang yang langsung mengobati sumber rasa sakit-seperti mengurangi pembengkakan pada sendi yang menyakitkan-untuk orang-orang yang bekerja pada gejala. obat bisa dalam bentuk pil, patch, suntikan, atau cairan. Dalam sebuah inovasi terbaru, obat dipompa langsung ke sumsum tulang belakang (Kalb, 2003; Pesmen, 2006).  • saraf dan stimulasi otak. Nyeri kadang-kadang dapat lega ketika tegangan rendah arus listrik dilewatkan melalui c bagian spesifik dari tubuh yang sakit. Bahkan lebih parah kasus, elektroda dapat ditanamkan pembedahan langsung ke otak, atau baterai genggam dapat merangsang sel-sel saraf untuk memberikan bantuan langsung (Campbell & Ditto, 2002; Ross, 2000;. Tugay et al, 2007).  • Terapi cahaya. Salah satu bentuk terbaru dari pengurangan nyeri melibatkan paparan c panjang gelombang spesifik dari lampu merah atau inframerah. jenis tertentu dari cahaya meningkatkan produksi enzim yang dapat mempromosikan penyembuhan (Evcik et al, 2007;. Under kayu, 2005).  • Hypnosis. Bagi orang yang bisa dihipnotis, hipnosis dapat sangat mengurangi rasa sakit (Accardi & Milling, 2009; Neron & Stephenson, 2007; Walker, 2008).  • Biofeedback dan teknik relaksasi. Menggunakan biofeedback, orang belajar untuk mengendalikan "Paksa" fungsi seperti detak jantung dan pernapasan. Jika rasa sakit melibatkan otot, seperti pada sakit kepala ketegangan atau sakit punggung, penderita dapat dilatih untuk bersantai tubuh mereka secara sistematis (Nestoriuc & Martin, 2007; Vitiello, Bonello, & Pollard, 2007).  • Operasi . Dalam salah satu metode yang paling ekstrim, anggota-saraf fi yang membawa rasa sakit pesan ke otak dapat dipotong melalui pembedahan. Namun, karena bahaya yang fungsi tubuh lainnya akan terpengaruh, operasi adalah pengobatan terakhir, yang paling sering digunakan dengan pasien yang sekarat (Cullinane, Chu, & Mamelak, 2002).  • restrukturisasi kognitif. perawatan kognitif efektif untuk orang-orang yang terus mengatakan kepada diri sendiri, "rasa sakit ini tidak akan pernah berhenti," "Rasa sakit adalah menghancurkan hidupku, "atau" Saya tidak tahan lagi "dan dengan demikian cenderung membuat rasa sakit mereka bahkan lebih buruk. Dengan menggantikan cara yang lebih positif berpikir, orang dapat meningkatkan rasa kontrol dan benar-benar mengurangi rasa sakit yang mereka pengalaman- ence (Bogart et al, 2007;. Spanos, Barber, & Lang, 2005).  Bagaimana kami Senses Interact  Ketika Matius Blakeslee bentuk roti hamburger dengan tangannya, ia mengalami rasa pahit hidup di mulutnya. Esmerelda Jones (nama samaran) melihat biru ketika dia mendengarkan catatan C tajam dimainkan pada piano; catatan lain membangkitkan warna-begitu berbeda banyak sehingga tombol piano sebenarnya kode warna, sehingga memudahkan baginya untuk ingat dan bermain skala musik. (Ramachandran & Hubbard, 2004, hal. 53)  Penjelasan? Kedua orang ini memiliki kondisi yang tidak biasa dikenal sebagai synes- thesia, di mana paparan satu sensasi (seperti suara) membangkitkan satu tambahan (Seperti visi).  Asal-usul sinestesia adalah misteri. Ada kemungkinan bahwa orang-orang dengan synes- thesia memiliki keterkaitan saraf biasa padat antara daerah sensorik yang berbeda otak. Hipotesis lain adalah bahwa mereka tidak memiliki kontrol saraf yang biasanya menghambat hubungan antara daerah sensorik (Kadosh, Henik, & Walsh, 2009; Pearce, 2007; Ramachandran, 2004).

Bagikan terjemahan ini

• SMS
• Email
• WhatsApp
• Twitter
• Google+

RIWAYATYANG BERBINTANG

Tingkatkan terjemahan

Telusuri tanpa menggunakan tangan

Ucapkan "Terjemahkan cinta ke bahasa Prancis" dengan Google app.

LAIN KALICOBA APLIKASI

Baca papan tanda jalan dalam bahasa lain, secara instan.

LAIN KALICOBA APLIKASI

Ketuk untuk Menerjemahkan

Kini, Google Terjemahan dapat digunakan di aplikasi apa pun.

LAIN KALICOBA